当改革开放的第一代创业者们在深圳这座创业城市，用“时间就是金钱”这句话诠释新商业精神的时候，企业发展开始进行了前所未有提速。而当下，比速度则不折不扣地体现互联网思维。
互联网产业，也以速度作为重要的竞争要素，因为：消费者的要求越来越高，互联网企业在融资、技术创新、市场推广等各个环节都在比拼速度。
迭代思维成为了互联网思维的重要组成部分。
对于HR来说，如何才能实现组织内部人才管理的高度整合，打造企业持久竞争力的内在驱动力引擎呢？（我当然不会告诉你来GHR《人才盘点的关键方法与继任计划实践：打造企业人才的“聚宝盆”》公开课有更机密的解答，报名请点击文末『阅读原文』或直接致电400-696-2298）
所谓人才盘点就是：以组织中的人为核心，把人在工作中行为与工作结果联系起来，结合组织发展的需求，对组织结构和人才进行系统管理的一种流程。
对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。
而面对概念林立、五花八门的人才盘点，究竟从哪里开展具体工作呢？
白睿老师将人才盘点流程，规范为4D模型，方便各位HR操作。
人才是有特长的，优秀的人才都有一个非常主要的擅长点。因此对待人才的差异，首先要肯定，然后要进行识别。这是人才盘点的第一步！
我们通常把人才分为两大类：专业人才和管理人才。专业人才包括：专业技术人才、专业销售人才、专业运营人才等；管理人才可以分为：高管人才、中基层管理人才及高潜人才。
对于人才的甄别，主要依据测评要素。包括有：
意愿类素质：动机、态度、兴趣等；
智能类素质：管理能力、组织能力、领导能力、语言表达能力等；
知识素质：专业知识、相关知识等；
人格素质：性格、气质、情绪稳定性等。
肯定了差异性，我们就要对差异性进行界定——也就是人才的“标准“是什么。
很多企业和咨询公司都会用“绩效--价值观”，“能力--潜力”九宫格、十字路口模型等。非常建议大家开发自身的人才界定模型，可以采用“锚定技术”。
人才界定主要产出是人才地图。人才地图的出现，将是人力资源管理整体提升的一个重要里程碑。应用广泛性是人才地图最大的一个特性，人力资源工作将因此从事务性工作转换到人力资源上来。还有一个特点需要注意，人才地图是动态的，与岗位职级图不同，需要随时的调整和监测。
人才开发的内容比较丰富，有人才选拔、人才培养、人才调剂、人才管理策略等。人才开发环节主要以“人才盘点会”的形式出现。
人才盘点会也称为人才校准会。当把人员厚厚的资料和盘点方式方法以及模型等在人才盘点会上出现，逐一确认结果的过程时，说明人才盘点又进入了另一个里程碑。
在开人才盘点会前，HR需准备以下资料：
（1）盘点会PPT：由人力资源部协助管理者完成，用于人才盘点会现场的汇报，以内容（组织架构、人才九宫格、个人评价结果、高潜人员名单、继任计划图为脉络）依次讨论。
（2）个人结果：用于人才盘点会个人讨论环节，包括填写完成的人才盘点表、心理测评报告、360评估报告。
（3）可视化人才盘点模型：用于人才盘点会的团队讨论，现场调整被盘点人在人才盘点模型中的位置，通常在人才管理信息系统上直接调整并记录，或用其他工具现场绘制并记录。
（4）盘点记录表：用于纪录人才盘点会的讨论过程及决议。
随着人才盘点的完成，人才的信息也较为丰富，不再是员工档案的阶段，人才数据库的建设就迫在眉睫。人才数据是固化人才信息、人才再度发展的主要系统载体。
人才数据包含两个层次的内容：一是系统层次，另一个是数据层次。数据层次主要基础模型、监测分析、模型分析、风险模块、执行模块以及人力资源基础数据模块。
让人才数据动态起来，不是一件容易的事情，要不停的更新机制和模型，通过数据的筛选和分析，才能知晓人才的真正数据价值。
以下是人才盘点4D的操作具体流程和方法，包括可输出的文件。
其实人才盘点最终交付三样东西：几类人员、一份人员现状及发展分析和一种过程方法。
通常我们把人才发展叫做TD，人才发展管理的核心肯定是以人为核心的工作。对于人的本身识别与判定将是人才盘点的主要哲学和主要逻辑。
在人才盘点的4D模型中也可以看出来，人才发展是一个整体职能，要动用整体人力资源系统以及品牌、信息系统来完成的COE团队的整体实践。
通过人才盘点4D模型：
用Difference（人才差异）去辨识人才，全方位评价各级人才，让高潜浮出水面；
用Define（人才界定）统一语言，让不同人才用同一把尺子去衡量；
用development（人才开发）实战练兵，展示并提升管理者的识人用人水平；
用Data（人才数据）运筹帷幄链接战略，将人才置于战略之中，决胜千里。
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